Der deutsche Mittelstand redet seit Jahren über Fachkräftemangel. Gleichzeitig schickt er gerade die spannendste Generation an Skill-Stackern an sich vorbei. Aus reiner Bequemlichkeit.
Das ist keine These aus einer Studie. Das ist, was ich in Recruiting-Prozessen sehe, die ich für Kunden begleite.
01 · Das Gehaltsband als Bequemlichkeitsfalle
Es läuft immer wieder gleich ab. Wir finden im Markt einen wirklich starken Kandidaten. Breiter Skill-Stack, eigene Projekte, sichtbare Praxis. Der Mensch ist berechtigterweise teurer als der Durchschnitt der Abteilung.
Dann kommt der Satz, der alles beendet:
„Da haben wir hier ein Gehaltsband. Geht leider nicht.”
Was eigentlich passiert ist: Die Führungskraft entscheidet sich gegen den Kampf. Sie müsste intern argumentieren, dass dieser eine Mensch das Niveau der Abteilung hebt und deshalb mehr verdient. Sie müsste sich angreifbar machen. Stattdessen geht sie den Weg des geringsten Widerstands und nimmt die dritt- oder viertbeste Bewerbung — die ins Band passt.
Das ist keine Personalpolitik. Das ist konsequente Mittelmäßigkeit.
Wer das Niveau neuer Leute immer ans Niveau der bestehenden Mannschaft anpasst, bleibt mittelmäßig. Mit Ansage.
02 · Das Recruiting fragt das Falsche ab
Die zweite Stelle, an der es kippt: das Gespräch selbst.
Im Mittelstand sehe ich es so gut wie nie, dass jemand sagt: „Zeig mir die drei spannendsten Projekte deiner Karriere. Erklär mir, was du da gebaut hast, woran du gescheitert bist und was du das nächste Mal anders machst.” Stattdessen wird in zwei Minuten abgefragt, was der Bewerber schon mal gemacht hat — und dann lang und breit diskutiert, warum das BWL-Studium Fachrichtung Marketing fünf Jahre gedauert hat.
Das ist die alte Logik: Das Diplom wird ausgeleuchtet. Das Portfolio nicht.
Fig · Was Skill-Stacker wirklich mitbringen — Arbeitsproben, nicht Diplome.
Genau hier verlieren Mittelständler die Menschen, die etwas verändern könnten. Skill-Stacker erkennen in fünf Minuten, ob das Gespräch ihre tatsächliche Substanz sehen will — oder nur ihren Lebenslauf abscannt. Wenn Letzteres, sind sie weg.
03 · Wohin die Talente gehen — und warum es teuer zurückkommt
Zwei Bewegungen sehe ich gerade parallel.
Die Erste: Wer kann, geht zu Unternehmen mit moderneren Einstellungen. Tech-Companies, Startups, internationale Player. Die zahlen nicht immer mehr, aber sie bewerten Skills richtig und geben Verantwortung früher.
Die Zweite, und die wird in den nächsten Jahren größer: Die Skill-Stacker machen sich selbstständig. Sie sagen sich — zu Recht — „Ich habe ein starkes Portfolio, ich habe Nachfrage, warum soll ich mich auf ein Gehaltsband quetschen lassen?”
Das interessante daran: Dieselben Mittelständler, die diese Menschen vorher nicht eingestellt haben, kaufen ihre Stunden später als Freelancer zurück. Zu Tagessätzen, die das ursprünglich verweigerte Gehalt locker übersteigen.
Nichts gegen Freelancing — beide Seiten haben was davon. Aber für den Mittelständler ist es die teuerste Variante. Und die mit dem geringsten internen Hebel.
04 · Die unbequeme Wahrheit
Ich sage das regelmäßig auf Bühnen, und es wird selten gern gehört:
Die meisten Entscheider in mittelständischen Unternehmen haben nicht ansatzweise ein Bild davon, was die exponentielle technologische Entwicklung in den nächsten Jahren mit ihrer Wirtschaft, ihrer Branche und ihrem Unternehmen machen wird.
Um darauf zu reagieren, brauchen sie keine weiteren Leute, die einen bequemen Job suchen und unterhalten werden wollen. Sie brauchen Andersdenkende. Leute mit Mut. Leute, die bereit sind, in der mittelständischen Realität für neue Wege zu kämpfen.
Niemand sagt: alle so. Aber ein gewisser Anteil davon — sonst wird das nichts.
Sie müssen nicht alle Leute aus diesem Schlag einstellen. Aber wenn keiner davon im Haus ist, fehlt die Person, die im richtigen Moment widerspricht.
Und das zweite, was nötig ist: ein Reifegrad bei den Entscheidern selbst. Solche Leute einzustellen reicht nicht. Man muss ihnen auch zuhören. Auch wenn man ihre Argumente nicht teilt. Eine Perspektive zu bekommen, die nicht das wiederholt, was man hören will, ist schon ein Gewinn.
Wer den Reifegrad nicht hat, sollte ehrlich sein — zu sich selbst und zur Mannschaft.
05 · Was Mittelständler jetzt konkret ändern können
Keine Google-Imitation. Nichts, was an der DNA der Firma vorbeigeht. Zwei Dinge, die in der Mittelstands-Realität funktionieren:
- 01 · Das Gehaltsband ist ein Werkzeug, kein Gesetz — Für jeden A-Player ist ein Ausbruch aus dem Band zu rechtfertigen. Wenn die Führungskraft den Kampf nicht führen will, ist nicht das Band das Problem. Sondern die Führungskraft.
- 02 · Im Hiring nach Portfolio fragen, nicht nach Curriculum — Verlangt im Gespräch eine echte Projekt-Demo. Was hast du gebaut? Was hat funktioniert? Was nicht? Wer das nicht in 20 Minuten zeigen kann, ist nicht der Skill-Stacker, den ihr braucht. Wer es kann, ist meistens die richtige Wahl — auch wenn das Diplom fehlt.
Das ist nicht spektakulär. Aber genau in diesen zwei Stellschrauben entscheidet sich, ob ihr in fünf Jahren die richtigen Leute im Haus habt — oder ihre Freelancer-Rechnungen bezahlt.
— Kai
